Matching: Definition, Funktionen und Einsatz

Matching heißt auf Deutsch „Volltreffer”. Und genau danach suchen Recruiter aktuell landauf, landab: Nach dem besten Treffer im Pool verfügbarer Kandidaten. Logisch! Denn je besser ein Kandidat zu einem Unternehmen passt, umso kürzer fällt die Onboarding-Phase aus und umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass er sich bei seinem neuen Arbeitgeber rundum wohlfühlt. Es besteht außerdem Grund zur Hoffnung, dass er dem Unternehmen tendenziell länger treu bleibt, eine Bindung entwickelt und nicht beim nächsten erstbesten Angebot wieder abspringt.

Matching: Wie es sich entwickelt hat

Und genau darauf kommt es in Zeiten des Fachkräftemangels und demographischen Wandels immer mehr an: Unternehmen brauchen Angestellte, die mit ihren Hard- und Soft-Skills perfekt zum Unternehmen passen und lange bleiben. Das ist zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor geworden. Denn der Arbeitsmarkt ist leer gefegt. Heute suchen sich Mitarbeiter ihre Arbeitgeber aus und nicht mehr umgekehrt.

Wandert ein Talent vorschnell ab, kann es schon heute lange dauern, bis die Stelle wieder adäquat nachbesetzt ist. Tendenz steigend. Mitunter kann sie in ein paar Jahren angesichts in Zukunft weiter sinkender Bewerbungseingänge überhaupt nicht mehr adäquat nachbesetzt werden.

Insofern ist es wichtig, den Recruiting Prozess im Hier und Jetzt darauf auszurichten, genau die Mitarbeiter anzuheuern, die nicht nur Pi mal Daumen, sondern perfekt zum Unternehmen passen. An dieser Stelle kommen Matching Technologien ins Spiel.

Wie funktioniert Matching?

Ursprünglich kommt die Idee aus dem Dating-Bereich. Dating-Plattformen aller Art werben schon lange mit dem Versprechen, jedem Kunden den perfekten Partner auf dem Silbertablett zu liefern. Dahinter steckt eine ausgeklügelte Technik.

Grob gesprochen gleicht ein Matching-Algorithmus die Profile von Partnersuchenden in der Datenbank ab und berücksichtigt Übereinstimmungen im Hinblick auf die Vorstellung vom idealen Partner und was eine gute Beziehung ausmacht. Sind diese Punkte herausgefiltert, „spuckt” der Computer ein Ranking potenzieller Singles aus, die statistisch gesehen am besten zu einem Profil passen.

Matching: Der Flirt mit dem Bewerber ...

Ganz ähnlich funktioniert das auch im Recruiting. Nur, dass der Computer hier nicht zwei Liebende zusammenbringt, sondern Kandidat und Unternehmen. Die entsprechende Software funktioniert zuverlässig und stabil und ist inzwischen fester Bestandteil von Bewerbermanagementsystemen.

Das Prinzip: Ein Algorithmus „matcht” Bewerberdaten mit den Fähigkeiten, die für eine vakante Stelle gesucht werden. Die Profile mit der größten Übereinstimmung werden dem Personaler in einem Ranking angezeigt.

Hierbei gibt es verschiedene Vorgehensweisen und Matching-Szenarien:

1. Der Anwender kann nach stellenspezifischen Anforderungen suchen: Hier gibt es die Auswahl zwischen KO-Kriterien wie zum Beispiel „LKW-Fahrer = Führerschein” und eher allgemeinen Kann-Anforderungen. Die entsprechenden Skills gibt der Bewerber bereits im Bewerbungsprozess in das Onlineformular eines Bewerbermanagementsystems ein. Aus diesen Informationen ermittelt der Algorithmus A-, B-, oder C-Kandidaten für eine Vakanz, die in einem Ampelsystem dargestellt werden. Wobei A-Kandidaten die Bewerber sind, die am besten zum Unternehmen passen und C-Kandidaten jene, die am wenigsten zu einer ausgeschriebenen Stelle passen.

2. Ein anderes Vorgehen ist der Profilabgleich, bei dem das komplette Profil eines Bewerbers mit den für eine vakante Stelle gesuchten Skills abgeglichen werden. Die, die am besten passen, werden wiederum herausgefiltert und in einem Ranking ausgegeben.

3. Matching-Variante Nummer drei ist der Abgleich nach Interessengebiete. Bei der Bewerbung über das Bewerbermanagementsystem gibt der Bewerber Interessengebiete an, die automatisch im Talent Pool gespeichert werden. Im Unternehmen können diese Angaben auch zu einem späteren Zeitpunkt mit den Voraussetzungen für andere aktuell offene Ausschreibungen abgeglichen werden. So können auch schwieriger zu besetzende Stellen besetzt werden.

Angst vor dem Roboter unbegründet

In Fachkreisen firmiert Matching übrigens unter dem Beinamen „Robot Recruiting”. Was in den Ohren von Recruitern lange Zeit nach einer kalten Macht der Maschine klang, hat sich Recruiting längst etabliert. Nicht allein, weil „Kollege Computer” dem Recruiter jede Menge Arbeit bei der Personalauswahl abnimmt und dem Personaler wieder mehr Zeit verschafft, sich um das zu kümmern, worauf es wirklich ankommt: Die Ressource Mensch, den Bewerber.

Außerdem kann die Unterstützung smarter Algorithmen auch in anderen Bereichen durchaus von Vorteil sein. Zum Beispiel, wenn es um Gleichberechtigung und Diversity bei der Personalsuche geht. Studien belegen: Nicht selten urteilen Computer gerechter als Menschen. Denn: Sie lassen sich im Gegensatz zum Menschen nicht von Hautfarbe, Geschlecht oder Ethnie beeinflussen.

Matching sorgt für mehr Gerechtigkeit

Laut der Studie Recruiting Trends, die die Universität Bamberg in Kooperation mit dem Karriereportal Monster jährlich veröffentlicht, ist diese Kunde auch bei den Unternehmen angekommen. So denken die Unternehmen laut der Erhebung, dass Matching-Algorithmen ...

  • die Rekrutierung beschleunigen (56,3 Prozent)
  • die Effektivität verbessern (50,0 Prozent).
  • eine diskriminierungsfreie Rekrutierung ermöglichen (49,3 Prozent).
  • die Passgenauigkeit verbessern (47,3 Prozent).
  • die Rekrutierung vereinfachen (46,6 Prozent).

Fazit: Die noch relativ junge Matching-Technologie ist den Kinderschuhen entwachsen und hat durchaus das Potenzial, dem Recruiting ein neues Gesicht zu verleihen.

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